Normativa sul welfare aziendale: tutto quello che devi sapere

Il Testo unico delle imposte sui redditi, il cosiddetto TUIR, entrato in vigore nel 1986, rappresenta ancora oggi il principale punto di riferimento per la normativa sugli strumenti di welfare aziendale.
Vediamo in questo articolo tutto quello che dovresti sapere, come azienda, per dare vita a un piano di welfare per quel che concerne la legge.

Sono due, in particolare, le sezioni del TUIR che fissano le regole per il sostegno delle aziende ai loro dipendenti. La prima è il Capo IV, dove gli articoli 49, 50, 51 e 52 danno l’inquadratura normativa al reddito da lavoro dipendente. 

La seconda è l’articolo 100, che definisce il reddito delle imprese.

La legge di Stabilità 2016 ha modificato il TUIR dando un’ulteriore spinta ai piani di sostegno ai dipendenti delle aziende italiane. Non solo: ha anche introdotto i voucher, ossia documenti di legittimazione sia cartacei sia elettronici, per erogare beni, prestazioni, opere e servizi ai dipendenti.

Vediamo tutto ancora più in dettaglio.

Al comma 3-bis dell’articolo 51 del TUIR si introduce dunque la possibilità del pagamento tramite voucher che “devono dare diritto a un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale”. 

Si precisa inoltre che “l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale”.

I voucher possono essere utilizzati per diverse categorie di servizi. Se utilizzati come fringe benefit, per esempio per l’acquisto di generi alimentari, benzina o altri beni, sono assoggettati al limite di 258,23 euro. Limite che sia con il Decreto Agosto del 2020 che con il Decreto Sostegni, nel maggio 2021, è stato innalzato a 516,46 euro.

Oltre questo importo, l’intera somma verrà assoggettata a tassazione ordinaria. In questo caso, però, il voucher può dare diritto a più beni. Non sono previsti limiti per altre categorie di servizi, come la scuola o la sanità.

La prestazione rappresentata dal voucher, fruibile presso una delle strutture convenzionate, deve essere individuata nel suo oggetto e nel suo valore nominale e può consistere anche in somministrazioni continuative o ripetute nel tempo, indicate nel loro valore complessivo, quali ad esempio, abbonamenti, cicli di terapie ecc.

Fino al 2016 la detassazione dei servizi che l’azienda metteva a disposizione dei dipendenti era limitata alle iniziative introdotte volontariamente dall’impresa e che quindi non la impegnavano nei confronti dei dipendenti. La modifica dell’art. 100 comma 1 del TUIR ha superato questo criterio. 

L’eliminazione del vincolo della volontarietà ha allargato la detassazione anche ai servizi di welfare previsti dai contratti nazionali e dai regolamenti aziendali negoziati tra l’impresa e i sindacati. Dal 2017 sono stati inclusi anche gli accordi territoriali o interconfederali.

Secondo l’articolo 12 del TUIR, i benefit possono essere a beneficio dei dipendenti ma anche dei loro familiari. Per familiari s’intendono il coniuge non legalmente ed effettivamente separato E i figli, compresi quelli adottati o affidati, ma anche genitori, suoceri e fratelli e sorelle.

Le modifiche alle lettere f-bis e f-ter, sempre portate dalla legge di Stabilità, hanno introdotto altre importanti novità. 

La prima è l’allargamento dei benefici goduti dal dipendente o dai suoi familiari ai “servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari”. 

La seconda è l’inclusione anche delle somme e delle prestazioni che riguardano “servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti”.

Prima della legge di Stabilità 2016, infatti, il vantaggio fiscale era limitato ai contributi previdenziali e di assistenza sanitaria, alle spese per la mensa e i pasti, a quelle per il trasporto e la mobilità e alle somme e i servizi per asili nido, colonie estive e borse di studio.

In seguito è stato allargato anche ad altri servizi per l’infanzia, comprese le scuole, i servizi di pre-scuola e post-scuola fino alle spese per la baby sitter, come chiarito dalla circolare 28/E del 2016 dell’Agenzia delle Entrate, che definisce in maniera dettagliata gli ambiti entro i quali si può parlare di welfare aziendale.

La norma prevede che le opere e i servizi possono essere erogati e messi a disposizione dei dipendenti in modo diretto da parte del datore di lavoro oppure ricorrendo a strutture esterne. 

Questo a condizione che il dipendente non sia coinvolto e resti estraneo al rapporto economico che intercorre tra l’azienda e l’erogatore del servizio.

Un discorso a parte meritano i premi di risultato, ossia quei premi previsti in base al raggiungimento di determinati obiettivi. In merito, il quadro normativo è molto vario: in primo luogo è stata la Legge di Stabilità 2016 a far sì che il PDR (acronimo per premio di risultato) potesse, come somma erogata dall’azienda, godere di un’aliquota IRPEF e addizionali agevolate del 10%. 

È poi la Legge di Stabilità del 2017 a prevedere che il premio di risultato possa essere convertito in beni e servizi di welfare – quelli previsti dall’art. 51 e dall’art. 100 del TUIR – purché ci siano alcune condizioni e così essere il 100% esentasse.

Ecco quali: 

• l’importo del premio da convertire è di massimo 3000 euro;
• il reddito del dipendente deve essere inferiore a 80000 euro nell’anno precedente a quello di erogazione;
• i parametri attraverso cui viene definito il premio di risultato devono individuare miglioramenti di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione rispetto a un periodo precedente;
• il premio deve essere istituito attraverso la contrattazione aziendale di secondo livello.

Per quanto riguarda i redditi delle società, il comma 1 dell’articolo 100 del Tuir, cui fa riferimento la normativa sul welfare, mette un paletto.

Prevede che per l’impresa siano deducibili fino al 5 per mille (lo 0,5%) dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente “le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto”. 

Dal momento che la legge fissa il limite del 5 per mille ai soli servizi “volontariamente sostenuti” dall’impresa, in realtà l’azienda ha diritto alla integrale deducibilità se quelle opere o servizi sono offerti nell’ambito di un accordo vincolante per l’impresa stessa.
Come, per esempio, nel caso di un’intesa sindacale o un regolamento unilaterale che non permette la revoca discrezionale dell’impegno preso al datore di lavoro.

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