Flexible benefit e premi di risultato: i protagonisti della nuove retribuzioni

Il welfare aziendale sta assumendo un ruolo sempre più rilevante all’interno della contrattazione a livello nazionale e aziendale e all’interno della retribuzione dei lavoratori, non solo in termini di vantaggi fiscali.

Al 18 dicembre 2017 risultano depositati presso il Ministero del Lavoro 28.515 contratti, di cui 15.639 sono considerati attivi in quanto hanno validità nel corso del 2017.

Tra questi contratti “attivi”, 5.236 prevedono la possibilità, così come introdotta dalla Legge di Stabilità 2016, di convertire una parte o la totalità del premio di risultato in servizi di welfare aziendale finalizzati alla cura dei propri dipendenti, alla previdenza complementare, alla sanità integrativa, all’istruzione dei figli e a tutta una serie di servizi con finalità sociale.

Secondo i dati forniti dalla direzione generale Innovazione del Ministero del Lavoro, le misure di welfare così introdotte coinvolgerebbero, in virtù del numero di premi, circa 2 milioni e 800 mila lavoratori.

Come si può osservare nella Tabella sottostante, la percentuale di aziende che introducono la possibilità di tradurre in welfare il premio di risultato è in costante crescita, arrivando nel mese di dicembre al 33,48% – più di un’azienda su tre – e registrando un incremento del 16,57% rispetto alla prima rilevazione effettuata nel corso dello scorso luglio, quando la percentuale di imprese che prevedevano misure di welfare all’interno del premio di risultato era la metà, il 16,91%, poco più di una su sei.

Gli accordi sui premi di risultato e, di conseguenza, anche la loro conversione in misure di welfare, non sono più una materia riservata unicamente alle imprese di grandi dimensioni ma interessano in maniera sempre più rilevante anche le imprese di piccola e media dimensione.

Sempre dai dati diffusi dal Ministero del Lavoro, si osserva come tra i contratti attivi, 12.644 si riferiscono a contratti stipulati a livello aziendale, ossia in quelle aziende, principalmente di grandi dimensioni che hanno al loro interno la rappresentanza sindacale mentre gli altri 2.995, circa il 20% del totale sono contratti territoriali, ossia quei contratti che, in virtù dell’accordo del 14 luglio 2016 tra Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, consentono anche alle aziende di piccole dimensioni che sono prive della rappresentanza sindacale di accedere alla detassazione e alla possibile conversione in welfare del premio di risultato.

Welfare aziendale e Flexible benefit, il quadro normativo

Il quadro normativo del welfare aziendale ha visto la volontà del legislatore di legare quest ultimo ai premi di risultato, portando a una così rapida espansione di questo fenomeno, in quanto questi si presentano come

misure a vocazione prettamente sociale
strumento a vocazione economica

La seconda causa, può infatti essere identificata nel cambiamento che le dinamiche retributive stanno avendo negli ultimi anni.

I rinnovi del CCNL Metalmeccanici, del CCNL Orafi e del CCNL Telecomunicazioni ne sono la conferma che la classica relazione “lavoro-retribuzione” si stia spostando a vantaggio di forme di retribuzione sempre più flessibili che tocchino anche altre dimensioni come:

crescita professionale
partecipazione ai processi decisionali
benessere organizzativo
conciliazione tra vita privata e lavoro e a tutto ciò che riguarda anche dimensioni extra lavorative, è evidente presa visione dei rinnovi dei:

All’interno del rinnovo dei CCNL Metalmeccanico e del CCNL Orafi, infatti, in luogo dell’aumento dei minimi tabellari in misura fissa, che verrà valutato ex-post sulla base dell’andamento inflattivo effettivo, le parti hanno concordato l’introduzione di un piano di flexible benefit rivolto a tutti i dipendenti. Tali contratti prevedono l’erogazione, da parte delle imprese, di servizi di welfare aziendale per un valore massimo di 100 euro nel corso del 2017, di 150 euro per il 2018 e di 200 euro per il 2019.

Anche all’interno del rinnovo del CCNL Telecomunicazioni è stata concordata l’introduzione di un piano di flexible benefit, dal valore di 120 euro per il solo 2018, misura che però, a differenza degli altri contratti, è stata affiancata da un aumento dei minimi retributivi.
Tali somme dovranno essere aggiuntive rispetto a quanto viene già previsto all’interno dei contratti aziendali di secondo livello e permetteranno di allargare la fruizione dei servizi di welfare aziendale ad una platea di circa un milione e 800mila lavoratori.

Tale ultima cifra, se sommata a quella dei lavoratori a cui vengono erogati servizi di welfare in virtù del contratto collettivo aziendale, consente di comprendere a pieno la rilevanza della rivoluzione che il welfare aziendale sta portando nel sistema retributivo italiano.

La contrattazione nazionale di primo livello con l’introduzione dei piani di flexible benefit da un lato e la contrattazione aziendale di secondo livello con l’inserimento dei servizi di welfare aziendale in più di un contratto su tre dall’altro, mostrano come il welfare aziendale stia attirando su di sé un interesse sempre maggiore attenzione da parte delle aziende, dei sindacati e, inevitabilmente, anche dei lavoratori e delle loro famiglie, candidandosi ad essere, insieme alla classica erogazione monetaria, uno dei principali protagonista della retribuzione di tutti i lavoratori.

Di Luca Vozzella

Dottorando in formazione della persona e mercato del lavoro – Adapt