Come finanziare il welfare aziendale tra erogazioni “pure” e premi di risultato
Continua a crescere il numero delle imprese interessate a lanciare piani di welfare aziendale. Merito delle agevolazioni fiscali previste e anche di una maggiore consapevolezza degli effetti positivi che le iniziative per il benessere dei dipendenti hanno sulla produttività generale dell’azienda.
Si tratta infatti di iniziative che, da un lato, aumentano la produttività e la fidelizzazione dei dipendenti già assunti, dall’altro rendono le aziende più attraenti per i dipendenti futuri. Vanno cioè in direzione, nel primo caso, della cosiddetta employee retention e nel secondo caso dell’employer branding.
L’azienda che vuole avviare il suo piano di welfare aziendale si trova da subito a dover decidere come finanziarlo. Cerchiamo di capire come può agire.
Le aziende italiane, per finanziare i piani di welfare aziendale, al verificarsi di determinate condizioni, possono attivare la conversione dei premi di risultato (o dei premi di produzione, oppure di quelli di partecipazione agli utili di impresa) in servizi di welfare.
Il premio di risultato – che per essere agevolato deve essere introdotto tramite un contratto di secondo livello purché depositato – viene pagato al raggiungimento di determinati parametri incrementali di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione.
In questo modo, il premio può essere convertito in beni e servizi: la normativa prevede che sia il lavoratore a scegliere se incassarlo in denaro o in servizi di welfare.
Per il dipendente la scelta non è neutrale dal punto di vista fiscale. I premi di risultato in denaro godono di un’aliquota agevolata, fissata al 10%, al posto dell’Irpef e contribuiscono all’imponibile contributivo, con oneri trail 9,19% e il 9,49% dell’importo.
Se invece sono pagati in servizi di welfare il lavoratore può usufruirne senza alcuna tassazione e il valore del premio viene escluso dal reddito da lavoro dipendente.
Oltre alla conversione del premio di risultato l’altra modalità è l’istituzione di piani welfare “puri”. Vediamola in dettaglio.
Con l’istituzione di piani “on top”, la tua impresa può decidere di investire direttamente sul welfare, mettendo nei suoi budget una somma aggiuntiva rispetto alla retribuzione ordinaria dei dipendenti.
Per farlo può deliberare un’erogazione aziendale detta anche “premio sociale”, da pagare tramite servizi di welfare. Questa tipologia di premi regolamentari è talvolta definita come “importi on top”.
Nel caso in cui l’azienda decida autonomamente di istituire questo premio tramite buoni acquisto, senza la necessità di impegnarsi con un contratto sindacale, si parla di erogazioni liberali da parte del datore di lavoro.
A dare questo tipo di erogazioni liberamente è l’azienda, che può concederle sia a singoli dipendenti sia a gruppi di addetti, omogenei o meno.
Hanno però il difetto di non poter sfruttare i vantaggi fiscali previsti per il welfare, a meno che non si parli di cifre molto ridotte: 258,23 euro complessivi in un anno, soglia raddoppiata a 516,46 euro solo per il 2020 grazie al Decreto Agosto e nel 2021 grazie al Decreto Sostegni.
Diverso è il caso in cui la somma aggiuntiva per il welfare sia introdotta per categorie di dipendenti o per tutta la popolazione aziendale.
In questo caso, può essere opportuno – anche se non necessario – strutturare un un regolamento aziendale che impegna il datore di lavoro a provvedere a questa spesa per un determinato periodo.
Per godere della piena deducibilità delle spese per i servizi di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria – come previsto dall’art. 100 del TUIR - l’azienda deve stilare un regolamento in cui stabilisce le categorie omogenee e gli eventi per i quali, se si verificano, si impegna ad erogare determinate somme.
È comunque sempre possibile – ma non necessario – introdurre piani di welfare on top attraverso un contratto aziendale o territoriale. Anche in questo caso, come per il regolamento aziendale, per la tua azienda decade il limite di deducibilità del 5 per 1000 delle spese per il personale previsto dall’art. 100 del TUIR.
La caratteristica che accomuna i piani on top, a prescindere dalla loro formalizzazione, è che i beneficiari potranno fruirne solo attraverso i servizi offerti (buoni spesa o rimborsi istruzione, per esempio).
Non potranno quindi in nessun caso richiederne la monetizzazione in busta paga: proprio per questo si chiamano piani di welfare “puro”.
In ogni caso, questi importi sono detassabili senza limite, salvo esistenza di sotto-limiti per specifiche categorie di benefit.
Ci sono poi alcuni contratti nazionali, come quello dei metalmeccanici o degli orafi, che prevedono l’erogazione di importi, generalmente limitati, esclusivamente in welfare aziendale.
In questo caso il finanziamento del piano di welfare è deciso a prescindere dalle scelte aziendali. Quando è il contratto nazionale a prevedere questo tipo di erogazioni l’ammontare dei piani di welfare è totalmente detassato.
Tra le ultime novità che riguardano il welfare aziendale e il contratto dei metalmeccanici c’è il fatto che le aziende che applicano il CCNL per l’industria metalmeccanica, anche per gli anni 2021-2024, devono mettere a disposizione dei loro dipendenti strumenti di welfare del valore di 200 euro.
In quest’ottica per esempio possono andare i voucher welfare. A ogni modo, secondo quanto previsto dal rinnovo CCNL Metalmeccanici, i dipendenti devono utilizzare la cifra prevista entro il 31 maggio dell’anno successivo rispetto a quando è stata prevista.
Come gestire al meglio il welfare aziendale?
